The Relevant Show Episodio 17 – Qué son las estructuras liberadoras para el trabajo en equipo

Resumen del Capítulo

1. Estructuras Liberadoras: Laura Zanenga explica que las estructuras liberadoras son métodos diseñados para mejorar la interacción y la confianza en grupos de cualquier tamaño. Surgieron en 2002 con el objetivo de fomentar una participación activa, liberando el potencial de las personas en reuniones, lo que facilita la innovación y la resolución de problemas.

2. Principios y Herramientas: Las estructuras liberadoras se basan en principios de inclusión y respeto por las voces de los participantes, creando un entorno seguro para la autenticidad y el aprendizaje. Estas estructuras, que suman 33 en total, se han implementado en más de 30 países y organizaciones de diversos tipos, incluyendo multinacionales y ONGs.

3. Ejemplo Práctico – «1, 2, 4, Todos»: Una de las estructuras destacadas es «1, 2, 4, Todos», que facilita la co-construcción de ideas a través de un proceso que comienza con reflexión individual, seguido de discusión en pareja, luego en grupos de cuatro, y finalmente, la exposición a todo el grupo. Este método permite una inclusión eficaz y una generación de ideas desde la base individual hacia el colectivo.

4. Impacto Cultural y Estratégico: La adopción de las estructuras liberadoras puede ser una decisión estratégica que alinee con la cultura organizacional, promoviendo un ambiente de coideación y coparticipación. Esto contrasta con modelos más tradicionales de decisiones top-down, ofreciendo una forma más inclusiva y colaborativa de operar.

5. Desafíos y Soluciones: Implementar estas estructuras no solo implica aprender nuevos métodos, sino también cambiar la cultura de trabajo para que los resultados de las sesiones grupales lleven a acciones concretas. Esto requiere claridad en los objetivos, responsabilidad continua, y un compromiso con el seguimiento y la implementación de las ideas generadas.

Transcripción

Richard Johnson | 00:01.792
Hola, bienvenidos a The Relevant Show, episodio 17. ¿Te pasa que en las reuniones de equipo te cuesta lograr una participación más abierta y comprometida de las personas? Hoy te presentamos un método práctico y eficiente para aumentar la participación e innovación de grupos de diferentes tamaños. ¡Comenzamos!

Veronica Traynor | 00:31.608
que vive en San Fernando, Buenos Aires, Argentina, donde parte de mi familia vive, o sea, vive al lado de mi familia. Bienvenida, mi querida.

Laura Zanenga | 00:40.390
Muchas gracias.

Veronica Traynor | 00:43.711
Lau, presentate al público en un tuit, así te conocen, en un tuit, ¿cómo te presentarías?

Laura Zanenga | 00:48.933
Ok, bueno, ¿qué tal? Muchas gracias, chicos, por este espacio. Bueno, mi nombre es Laura Zanenga, soy psicóloga, especialista en… Desarrollo de talento humano es algo que me apasiona hacer en distintas organizaciones y, bueno, a esto me estoy dedicando.

Richard Johnson | 01:06.863
Buenísimo, Laura. Bienvenida a este episodio. Bueno, vamos a partir por lo esencial y lo que le da título a este episodio, que son las estructuras liberadoras y de dónde surgen, Laura.

Laura Zanenga | 01:19.354
Bien, buenísimo. Las estructuras liberadoras son métodos de interacción, sencillos de aprender. que mejoran la forma de relacionarse y la confianza en grupos. La idea surge, digamos, en el 2002, como objetivo de promover la participación activa de grupos de cualquier tamaño, haciendo realmente posible liberar el potencial de las personas en distintas reuniones, fomentar la participación y sobre todo la confianza para que las personas puedan exponer sus ideas. Y de ahí surgen innovación, resolución de problemas, para que se pueda adaptar. justamente como método de trabajo a distintos tipos de grupos de distintos tamaños, pueden ser chicos o grandes.

Veronica Traynor | 02:02.761
Bueno, interesante este tema de poder hacer hablar a la gente que no es tan sencillo y sobre todo, bueno, ahora vos nos contarás que hablo en argentino, me permito hablar en argentino, vos nos contarás ahora, pero humanamente es complejo porque cuando las personas sienten que no están en un espacio de confianza en un espacio psicológico de confianza donde se pueden expresar, donde hay un montón de características que ahora nos contarás, claramente la gente se queda callada. La gente no participa, se queda callada, va por atrás, o se maneja un poco la hipocresía, ¿no? La hipocresía está… Los hipócritas que son nuestros actores, ¿no? Los actores griegos. Y uno termina siendo hipócrita y poniéndose una máscara de hipócrita porque, claro, en un ambiente hipócrita… esa es la moneda corriente, ¿no? Básicamente. Pero contanos, básicamente, cuáles son los principios y cuáles son estas técnicas. Contanos un poquito más.

Laura Zanenga | 02:59.525
Bien, buenísimo. Los principios, como te decía antes, los creadores en este trabajo que fueron desarrollando en más de 30 organizaciones, en más de 30 países, incluido empresas multinacionales, organizaciones no gubernamentales, donde fueron trabajando para poder llegar a construir, son 33 herramientas que ahora vamos a hablar un poquito más, pero tienen como principio incluir a todos los participantes para desatar ideas, como para ir ahondando justamente en los pensamientos y en lo que tiene cada uno para aportar, ya sea en la solución de un problema, en buscar innovación sobre algún proceso determinado, y como te decía, dentro de sus principios es… Respetar a las personas y a su voz, justamente esto, ¿no? Como decías vos, de su participación en un entorno psicológicamente seguro, donde todos podemos ser auténticos, por ende construir confianza en ese camino y en ese cambio que se está tratando de construir. Es decir, aprender de los errores también, justamente tiene mucho de aprendizaje estas metodologías, aumentar la libertad de las personas, valorar la responsabilidad que tenemos cuando opinamos, ¿no? Cuando hacemos… elevamos nuestra voz, concentrar en posibilidades de desarrollo y ahí tiene que ver con descubrirse dentro de un grupo y hacer valer esa participación. Entonces también fomentar la curiosidad, la destrucción creativa para poder justamente esto innovar, permitir esa innovación, fomentar la curiosidad, la diversión, porque también tiene que ver con esto, con que la participación sea… auténtica y que sea un momento divertido en esas instancias de grupo de trabajo de trabajo de grupo o sea que sea divertido trabajar básicamente,

Veronica Traynor | 04:55.031
una compañía super super super interesante

Richard Johnson | 05:00.738
Obviamente yo me pongo a pensar en qué escenarios estas estructuras liberadoras hacen más o menos sentido. La pregunta que te quería hacer es justamente el cuándo. Estamos hablando de aquí, por supuesto, de equipos en un entorno probablemente laboral, aunque entiendo que se puede adaptar a cualquier tipo de instancia, ¿cierto? Donde se requiera obviamente que fluya, que fluya el pensamiento, que fluyan las ideas, ¿cierto? requiere que de alguna manera que todo el mundo tenga cierto a ver, puede sonar obvio o casi ridículo al mismo tiempo, pero es necesario que todo el mundo tenga conocimiento o sepa de lo que sea que vamos a hablar, el funcionamiento o cómo se tiene que trabajar, o esto es algo que simplemente parte de la espontaneidad en una capa inicial, ¿cierto? Se aguanta todo, por decirlo de alguna manera. ¿Es tan así o no?

Laura Zanenga | 05:51.787
Sí, la realidad es que es súper importante. fácil de aplicar. Y la única forma como de manejarlas o de dominarlas es con la práctica. Es simplemente, podemos hacerlo nosotros tres en este mismo momento, elegir una y empezar a utilizarla porque tiene una guía práctica de uso y con que haya una persona del grupo que pueda ir guiando, por así decir, digamos, el desarrollo de esta estructura que elijamos para trabajar, los demás vamos… participando en la medida con directrices muy concretas y muy sencillas. Está súper bien estructurado y desarrollado para guiar justamente ese camino.

Veronica Traynor | 06:32.948
A ver, vamos a poner un ejemplo. Armán, es un ejemplo de la estructura liberadora que más te haya movilizado internamente. ¿Cómo sería?

Laura Zanenga | 06:43.075
Hay una que es muy sencilla y que se aplica en casi todas las demás estructuras, digamos. Hay una que para mí es como la base de todo, que se puede… mechar o mezclar con cualquier otra de las 32, digamos, que se llama 1, 2, 4, todos. 1, 2, 4, todos es una manera de trabajar justamente ir yendo con un trabajo individual. El 1, digamos, es, por ejemplo, una reflexión individual. Después trabajo en una pareja y vamos a la parte del 2, donde compartimos esa reflexión individual que hizo cada uno. Después lo comentamos en un grupo de 4 y después lo exponemos hacia quizás… todo el grupo que estemos trabajando, ¿no? Obviamente que eso se puede adaptar al tamaño del grupo en el que estemos interactuando, pero lo que te permite esto es justamente compartir ideas desde la reflexión individual hacia, digamos, el grupo macro o el grupo más grande y sacar de eso ideas, ¿no? Es una co-construcción de ideas donde vamos compartiendo reflexiones individuales y también permite que el otro pueda Justamente hay un orador quizá que trae las voces de todos a la apuesta en común.

Veronica Traynor | 07:52.581
Súper. Una vez hice un taller con Jeff Waddelf, que es el escritor del libro que se llama Ling UX, y me encantó, y justo usó esta misma estructura, ¿sabes? En el taller de ideación. Y fue súper interesante, claro, porque muchas veces se idea tan mal, tan mal en las empresas. Las ideas a veces las tiene solamente uno. A ver, yo he escuchado atrocidades, ¿eh? Como tipo, una persona a otra le dice,

Laura Zanenga | 08:15.837
¡idea!

Veronica Traynor | 08:16.918
Casi como un mandato, como para que la persona ideé sola y a partir de idear sola se haga un piloto, por ejemplo. Y es como, pero, hello, o sea, a los pilotos se co-idean, digamos, se co-crean. Pero en realidad lo que falta son técnicas. O sea, que los líderes sepan todas estas técnicas de, a ver, no, los procesos de ideación no son una persona sola. Sí existe esa instancia de uno solo. Pero después esto es, lo comparto con el otro, lo hacemos, damos feedback. Bueno, también Jeff Rodelf nos enseñaba cómo dar feedback, y decía que para dar feedback uno tiene que decir qué ve de la idea del otro que ayuda a cumplir el objetivo, por ejemplo. Pero son tips que te ayudan a, es que son tips que te ayudan a, bueno, a ver, ¿cómo abordo esto? ¿Destruyo la idea del otro? En Argentina solemos destruir la idea del otro. Nuestro mismo que es completamente destructivo. Pero hay que simplemente tener técnicas para, no, en lugar de destruir, pensar de la idea del otro cómo ayudaría a cumplir el propósito que se estableció al principio. Y de hecho está buenísimo porque así todo el mundo se enfoca en, ojo, que lo que queremos hacer es cumplir tal objetivo, hacia allá vamos, ¿no? Cómo esto ayuda. Me encanta. A ver, ¿qué más? ¿Qué otra?

Laura Zanenga | 09:40.062
Es buenísimo ver lo que estás trayendo a colación porque a veces… Es tan sencillo como eso, digamos, es quizás una persona que no tiene que ser el líder, no tiene que ser, digamos, estrictamente el líder matricial de un equipo, tiene que ser una persona que tenga ganas, que se anime, que junte unas cuantas personas y tengan ganas justamente de idear, de innovar, de resolver un problema, que tengan ganas de atravesar ese proceso de, puede ser una destrucción de una idea para innovarla, digamos, pero tiene que ver con un objetivo, digamos, pero hay que tener, hay como, Te puedo dar unos tips muy breves para que funcione realmente. ¿Qué tiene que ver con esto? Con tener claro el objetivo, es decir, ¿a dónde quiero llegar? O sea, ¿por qué motivo estoy juntando a esta gente, ocupando el tiempo y tratando de, cuál es mi objetivo? Resolver algún problema, como te decía, innovar en algún proceso. Entonces, si yo tengo eso claro, después puedo elegir de estas 33 estructuras, cuál es la que considero que… me puede llegar a aportar. De hecho, en la práctica, cuando uno empieza a manejarla mejor, ya empezás a usar un pedacito de una, un pedacito de otra, las vas mezclando, como que ya tenés esa habilidad de poder ir entre ellas mismas armando algo distinto para cada sesión, ¿no? Y entonces, y tiene que haber una persona que simplemente guíe ese proceso, ¿no? Como te digo, tiene que ser alguien que se anime, que tenga ganas de hacerlo, que guíe el proceso del camino de la estructura. al grupo en las distintas instancias, como te decía, ya sean grupos individuales, dando la directiva o dando justamente la consigna, digamos que sería eso. A veces nosotros en el momento en que yo empecé a trabajarlas, éramos, nada, no teníamos quizá mucha idea, empezamos a descubrirla, nos leímos el libro, que ahora les voy a recomendar que es buenísimo, y empezamos a decir, bueno, elijo esta, vamos a tratar este tema, y nos íbamos proponiendo para empezar a… trabajarlas y en el camino íbamos aprendiendo, ¿no? Quizá nos equivocábamos, alguien que tenía más experiencia nos decía, bueno, mirá, acá te sugiero que lo trabajes de esta manera, y así es como uno se fue experimentando, ¿no? Y aprendiendo.

Veronica Traynor | 11:48.604
Qué interesante, lo que pasa es que esto que es profundamente cultural, y ahora nos contarás porque, a ver, ¿en qué empresa empezaste a trabajar esto, las estructuras liberadoras?

Laura Zanenga | 11:58.371
Mira, en realidad lo empecé a trabajar en pandemia, cuando surge la pandemia, el primer semestre de 2020, cuando estábamos todos encerrados en casa, yo me uní a un grupo de personas de recursos humanos a nivel global que queríamos llevar adelante de cambiar el proceso de recursos humanos clásicos hacia un modelo más ágil. Entonces, por distintos medios, LinkedIn y Telegram y demás, armamos un grupo donde hoy somos… más de 600 personas en todo el mundo, empezamos a reunirnos y a trabajar con estructuras liberadoras. Y empezamos a poner fechas y decir, bueno, hoy trabajemos el proceso de performance, hoy trabajemos el proceso de onboarding, y empezamos a ir proponiéndonos nosotros como facilitadores de la reunión, nos encontrábamos más o menos en un tiempo de una hora y media, empezamos a atravesar las estructuras liberadoras y a ponerlas en práctica. Y en base a eso, repensar todos los procesos clásicos de recursos humanos con el objetivo de llevar adelante un modelo más ágil de recursos humanos o de people, digamos. De hecho, el grupo se llama AYAY People.

Richard Johnson | 13:12.904
Esto, de alguna manera, a ver, varias cosas se me vienen a la mente, pero también como novato, como novato para aprender, Laura. Primero, ¿esto es una técnica de brainstorming o es algo muy distinto de punto de vista más conceptual?

Laura Zanenga | 13:29.086
permite el brainstorming, no lo clasificaría solo como una técnica de brainstorming, sino porque tiene distintos formatos. Uno, bueno, este es uno, dos, cuatro, todos que te conté, que sí permite por ahí quizás más el diálogo, pero si uno como facilitador, digamos, uno tiene que llevar adelante esta instancia atravesando, digamos, ciertas consignas que están ya planteadas por los autores, están, digamos, en… Después le vamos a compartir links y todo para que puedan un poco entrar más en detalle. Pero tienen consignas concretas donde uno va siguiendo los pasos y para llegar adelante a ese objetivo. Con la ideación, la innovación. A veces es para repensar todo un proceso nuevo. Se puede llevar hasta a trabajar en tres días con una misma estructura. Pero no lo llamaría solo como brainstorming. Hay algunos, por ejemplo, hay uno que se llama 15… 15% solutions, que es como encontrar esa acción más pequeña, ese 15% donde, por ejemplo, hay un problema macro que nos encontramos y queremos resolver. Y decimos, bueno, pero para cambiar esto es algo cultural que nos va a llevar años de trabajo. Bueno, pero tiene que haber un 15% algo mínimo que nosotros podemos hacer, que es el primer paso al cambio, ¿no? Entonces, es otra de las estructuras que súper me parece rica y de las cuales se puede sacar un montón. Y sirve un montón para empezar a hacer esos pequeños pasos que queremos hacer para alcanzar un cambio que se llama 15% Solution. Es sencillo y te permite empezar a dar ese primer paso hacia aquello que queremos lograr.

Richard Johnson | 15:04.680
15% solution hace un rato mencionaste también el 1, 2, 4, 1 1, 2, 4, todos 1, 2, 4, todos, vale esto es lo que tú mencionabas como las 33 herramientas así es ahora, bueno, son 33 quienes nos queramos animar a partir con este tema Por supuesto, como dice Laura, vamos a compartir no solo el libro, sino también podríamos compartir algunos sitios de referencia, sitios web de referencia para echarle un vistazo. La gente ya podrá ver las 33. Pero ¿cuáles son las top 3 para ti? ¿Cuáles crees tú que sería interesante nosotros pudiésemos iniciar aquellos que quieran introducirse en las estructuras liberadoras y que pueden resultar bastante efectivas para quienes desean comenzar con las estructuras liberadoras?

Laura Zanenga | 15:53.544
Perfecto. Como te decía, para mí la base de todos y la más sencilla para arrancar es la 1, 2, 4, todos. ¿Qué es eso? Que permite incluir simultáneamente a todo el mundo en un trabajo independientemente de qué tan grande sea el grupo y donde se van a generar más y mejores ideas de forma más rápida. Aparte aprovechas los conocimientos y la creatividad colectiva que están distribuidas en todo ese grupo de personas que está participando. El 15% solution, como te decía, que… La idea es revelar acciones, por más pequeñas que sean, de todos los que están habilitados para, los que están en el grupo, y que son las ideas que se hagan de inmediato, ¿no? Entonces, no solo descubre ese pequeño paso, ese pequeño aporte que podemos hacer para comenzar con un cambio que queremos hacer, sino que además también crea impulso, porque al trabajarlo en un grupo, estamos todos como orientados hacia un mismo objetivo y genera este impulso de la masa o del grupo que siempre trae como… buena energía para arrancar, ¿no? Y por último, hay uno que a mí me gusta mucho, que es un poquito más complejo que los otros dos, pero sirve para planificar, para estrategizar y revelar quizás puntos de dolor en algún proceso concreto que tengamos en la organización, que se llama EcoCycle Planning. El EcoCycle Planning permite mitigar o eliminar cuellos de botella que pueden… estar complicando el desempeño de un proceso. Entonces, se permite revisar en este proceso todo el porfolio de actividades de un grupo, identificar elementos que están impidiendo o recursos necesarios que no estamos teniendo para generar el progreso de un proceso. Entonces, el Ecocycle Planning posibilita filtrar, priorizar. planificar acciones de todos los que estén involucrados en las actividades al mismo tiempo y pueden ser en pequeños grupos o en grupos más grandes. Dentro del EcoCycle Planning, por ejemplo, se utiliza el 1, 2, 4, todos. Entonces, como verás, Richard, no son como 33 métodos o estructuras separadas entre sí. Podemos trabajar con ellas en conjunto.

Richard Johnson | 18:08.766
Interoperables totalmente.

Laura Zanenga | 18:09.947
Exactamente. actúan continuamente y en la medida en que uno empieza a tener como más experiencia en el uso y que acá es, y los autores lo dicen en el libro, o sea, es práctica acá, nadie puede ser un profesor en estructuras liberadoras, vienen con la práctica, digamos, ¿no? Es cuanto más las uses, más dominio vas a tener sobre estas estructuras y por ende, para mí también es como más rico poder, vas a poder sacar muchas más cosas, ¿no? Ellos hacen en el libro algo que me parece súper interesante, una analogía, es decir, qué tan importante, por ejemplo, es para nosotros, para comunicarnos, para transmitir un mensaje, el conocimiento del alfabeto. Cuantos más, cuando uno va aprendiendo el alfabeto, el abecedario sería en argentino, cuantos más letras conocemos, más podemos expresarnos, más palabras podemos crear, por ende tenemos más vocabulario.

Richard Johnson | 19:03.683
Mejor manera de expresar lo que querés hacer.

Laura Zanenga | 19:05.945
Exactamente. Qué difícil sería si solo supiéramos cinco letras. No, si… Cómo expresar lo que sentimos, cómo armar una frase y cómo comunicarnos con otros con solo cinco letras del alfabeto. Eso sería súper limitante. Entonces, los autores consideraban que esto era lo que nos pasaba. Al no tener estructuras de trabajo, de grupo y de interacción, estábamos limitados en ese desarrollo y en esa comunicación y en esa exposición de nuestras ideas. Entonces, crean las estructuras liberadoras como… una forma de ampliar ese alfabeto, de ampliar ese vocabulario, es decir, te ofrezco estas 33 herramientas que te van a permitir comunicarte con el otro, interactuar, resolver problemas, innovar, poner tu voz, poder exponer y sobre todo eso, fomentar la participación de las personas en los grupos de trabajo y por ende… desarrollar el talento, ¿no? Sacar eso que uno tiene dentro que no se anima, como decía Vero hoy, por ahí que no se anima a decir porque siente que el ambiente no es seguro, y acá vuelvo un poco a vos, Vero, es una cuestión muy cultural, ¿no? Es decir, las empresas que habilitan estos espacios, las empresas, las organizaciones, los líderes, las personas que fomentan estos espacios de co-creación, y sobre todo la palabra para mí es colaboración, ¿no? Entre las personas, es una cuestión cultural. Creo que es una, si hablamos hoy un poco de… los beneficios de utilizar estas estructuras, tiene que ver con esto, ¿no? Con la colaboración y la co-creación de ideas que es muy cultural. Y vuelvo a esto, venimos de la clásica participación top-down, es decir, en unas organizaciones donde está quedando de fuera de juego la opinión de todos y las decisiones se toman siempre… de manera vertical y muy estructural.

Richard Johnson | 21:01.057
Muy sesgada también, muy sesgada de la verdadera realidad, ¿cierto? Que vive el negocio de cara a quienes están día a día con clientes, ¿cierto? O sea, cuando la estrategia se come, la vida real, estamos en problemas, ¿no? Pero lo que te quería preguntar, porque claro, aquí ya estamos hablando, estamos hablando de alguna manera son técnicas, pero que están al servicio de la estrategia. Y la estrategia obviamente se complementa con lo que es la cultura organizacional. Entonces ahí mi pregunta es, ¿tú crees que la adopción de esto debiese ser algo más estratégico? No desde el top down como lo estamos planteando ahora, sino más bien una decisión del negocio de empezar a emplear este tipo de técnicas o debiese partir ya como un piloto en equipos más chiquitos y de a poquito enraizarse en lo que es la cultura del negocio?

Laura Zanenga | 21:51.887
Buena pregunta. Yo creo que no necesariamente tiene que ser algo que se tome, que digamos, si no me lo aprueba la organización, no lo puedo poner yo en práctica en mi pequeño grupo de trabajo. Creo que sí es algo cultural, 100%, estoy de acuerdo, las formas de trabajo y lo que nosotros permitimos o fomentamos en una organización va de la mano de la cultura, y en esa cultura están inmersas las formas de trabajo y las metodologías de trabajo. cuánto yo abro el juego a que las personas participen, opinen y qué clima les genero yo para que ellos se sientan seguros de dar su opinión y de participar en procesos de ideación, en procesos de creación, en procesos de definición de estrategia, creo que es una cuestión cultural. Siento que hoy las estructuras es algo sencillo, simple de aprender y muy fácil de incorporar que podría hacerlo cualquier organización. tenga el tamaño que tenga probablemente si hablamos de una definición estratégica a nivel digamos macro de la organización siempre va a ser más rico porque es decir, estamos abriendo el juego justamente a que la gente tenga esa participación que deseamos pero creo que también un líder de equipo o una persona puede proponer en su equipo, empezar a utilizarlas como descubrimiento para ponerlas en práctica y ver cómo funcionan. Yo creo que mucho en la innovación y en este mundo donde estamos hoy, que tenemos que ser agiles y tenemos que ser, para llegar a, digamos, con el laborágine y el entorno en el que trabajamos hoy, donde creo que tenemos que experimentar chiquito, ¿no? Experimentar, poner en práctica y aprender de eso.

Richard Johnson | 23:39.993
Probar, mostrar algo, mostrar que resulta,

Laura Zanenga | 23:41.654
¿no? Exacto, experimentar. probar, ponerlo en práctica y comentarlo después como nos fue para que justamente fomentaran que nosotros también lo hagan. Creo que viene por ahí.

Veronica Traynor | 23:52.341
Me encanta, me fascina y me fascina el positivismo también. Me fascina y me encanta esto de ir probando y experimentando en pequeños grupos. Justo vinculado con esto, hablaba con una persona la vez pasada que hablaba de lo compleja que es la comunicación a veces en las empresas. Y lo que hablábamos un poco es que muchas veces muchas empresas tienen más bien un abordaje top-down donde no participan a los otros o sea, no hacen coideación ni coparticipación, sino simplemente las decisiones se toman de arriba para abajo pero en el equipo hay gente que tiene esta cabeza de las estructuras liberadoras entonces en realidad el problema de comunicación no es un problema de comunicación por olvido o por uff, me olvidé de avisarte no, es simplemente que… determinada parte de la empresa cree que esto es coparticipativo, que estas son estructuras liberadoras, y otra parte de la empresa tiene un modelo top-down todavía, ¿no? O sea, un modelo donde las cosas se imponen, y bueno, no necesito incluirte en la comunicación, sino de casualidad te puedo informar, se te informa, ¿no? Entonces es interesante porque esto es muy medular.

Laura Zanenga | 25:03.444
O sea,

Veronica Traynor | 25:03.805
esto que parece trivial de las estructuras liberadoras, en realidad, ¿liberadoras de qué, no? ¿De qué nos liberan? Nos liberan de la militarización, nos liberan de la imposición, nos liberan de las decisiones tomadas solamente por unos pocos que toman las decisiones y las bajan y las informan, ¿no? Entonces creo que nos liberan de esto. Lo que pasa es que creo que es necesario, y ahí voy a lo que decía Richard, este tema de esto tiene que ser estratégico y de negocio, esto tiene que ser core y medular a la compañía. Estos son los valores de la compañía, así queremos trabajar y así nos entendemos todos y así la comunicación va a fluir. Porque creo que el choque de comunicación en las empresas, es el problema de comunicación en las empresas, justamente viene por esto. Cuando unos tienen una mentalidad verticalista top-down y otros vienen con una mentalidad de estructuras libradoras. Creo que ahí está gran parte del choque. que tiene que ver en realidad con las expectativas con, ah, esperaba que me llames para coidear esperaba que me llames porque creía que lo tuyo era era más progre y no, y desde el otro lado es como, no, acá yo solamente informo y las decisiones se toman top down, ¿no? digamos,

Richard Johnson | 26:17.133
creo que esto es mucho más fuerte y mucho más profundo de lo que aparece de hecho te quería comentar al respecto que eh Si bien son técnicas que invitan a la gente, porque esto no es solamente un tema de liberación respecto al modelo top-down. Mira, me voy a poner más romántico para mi comentario, ¿vale? Pero creo que también permite liberarnos contra nosotros mismos en el sentido de no querer o de inhibirnos, ¿cierto? A poder dar una opinión respecto a una participación primero, por lo que ocurre sobre todo en pandemia, me imagino, Laura. En tema, este esquema, ¿cierto? De Zoom, de Google Meet, de Teams, ¿cierto? Que en un contexto presencial, que generalmente su semicírculo y su pizarrita y vamos todos colaborando, en un contexto donde estamos con una cámara al frente, en donde basta con apagar la cámara y prácticamente desaparecí, ¿cómo tú invitas a que la gente, obviamente, pueda dar su participación y su opinión? Pero también hay un tema que creo que no es tanto de la estructura liberadora, sino es parte… de cualquier tipo de técnica que invita, es cómo se toma esto y se acciona. O sea, básicamente nos invitaron, oye, de nuevo el jefe nos invita a una sesión, somos 15 dando la opinión y lo mismo pasó un trimestre atrás y de todas las opiniones no se hizo ninguna. Y aquí vamos de nuevo, ¿vale? O sea, por supuesto, es harina de otro costal el tema de la accionabilidad de todo esto, pero creo que es un círculo. Creo que de alguna forma es cíclico, porque en el sentido que tú invitas a la gente a dar su opinión… a dar su punto de vista totalmente en un sentido enriqueciendo el entorno, ¿vale? Con ideas. Y no se hace absolutamente nada. Las expectativas para el futuro ciclo es como que, ok, ya vamos con esto y hagámoslo rápido, ¿vale? No sé si están de acuerdo conmigo, pero ¿es harina de otro costal necesariamente o no?

Laura Zanenga | 28:11.479
Totalmente, Richard. Creo que ahí tenés un punto que es clave. No es solo poner en práctica… estructuras o metodologías de interacción de grupos, sea la que fuese, la que se elijan para trabajar. Creo que después ¿qué pasa con eso? Es decir, ideamos, opinamos, ponemos puntos donde exponemos puntos de dolor, inputs para trabajar, pero eso no tiene que quedar ahí, eso tiene que llevar, digamos, a un call to action, es decir, bueno, ¿quién se hace responsable de acá en adelante de seguir cada tema? Entonces decir, bueno, a ver, los que participamos, los que propusimos, estamos todos de acuerdo. De acá en adelante hay que llevar un plan de acción, hay que ponerlo en práctica o hay que intentar resolverlo. Para la próxima sesión hay que ya volver o con algo resuelto, o con algo avanzado, o con algo averiguado. Digamos, no puede quedar obviamente en… A mí me gusta mucho lo que son dinámicas de trabajo en grupo y en equipo. Y tiene que ver con esto, es decir, tiene que haber una continuidad, tiene que haber un hilo, tiene que haber un seguimiento, ¿no? Tenemos… las estructuras o la técnica que utilicemos no siempre es magia, ¿no? Entonces, también tiene que haber voluntad, tiene que haber compromiso, tiene que haber del lado, digamos, del participante, para que después eso continúe y no quede en la nebulosa.

Veronica Traynor | 29:28.835
Sí, ya para ir cerrando, me llevo, a ver, me fascina esto. esto, siento que es un tema remodular, me encanta porque estas cosas que son muy gringas, ay, bueno, perdón, ¿cómo se llaman el libro y los autores?

Laura Zanenga | 29:43.188
Sí, los autores se llaman, son difíciles los apellidos de pronunciar.

Richard Johnson | 29:47.912
Lo escribiremos en la descripción sin problema.

Laura Zanenga | 29:50.174
Se llaman Henry Lip Monowicz y Kate McConless.

Richard Johnson | 29:54.858
De ahí nos lo pasas, de ahí nos lo pasas, ¿vale?

Veronica Traynor | 29:58.141
Sí. ¿Y el libro cómo se llama?

Laura Zanenga | 30:01.471
The Surprising Power of Liberating Instructors. Reglas simples para abordar una cultura de innovación.

Richard Johnson | 30:09.958
Hermoso. Entiendo también que hay una web, o varios sitios, de hecho tú nos recomendaste algunos, si podemos citar al menos uno o dos.

Laura Zanenga | 30:20.668
La oficial, digamos, la página oficial es estructurasliberadoras.com Está en todos los idiomas. En esa página web van a encontrar no solo la historia, el link al libro, que está también en formato digital, sino que también van a encontrar las 33 estructuras con su descripción, con su guión, con cómo aplicarlas. Obviamente que en el libro está todo como súper más detallado y demás, pero en la página es una herramienta útil. La verdad que yo la tengo siempre abierta. También tienen distintas herramientas para, por ejemplo, aplicaciones. Hay una aplicación que te permite utilizarlo desde el móvil. Por ahí, si vas a una reunión o estás en una dinámica, lo puedes utilizar en el momento y es algo gratuito. Así que creo que en esta página van a encontrar lo básico e indispensable para trabajar. Es casi como la Biblia de las estructuras liberadoras.

Veronica Traynor | 31:14.150
Hermoso, hermoso. Bueno, vamos a decir una frase final para cerrar nuestro querido episodio. A ver, un tuit para terminar, Lau, con alguna reflexión de todo esto.

Richard Johnson | 31:29.311
qué momento siempre nos matas pero al final siempre nos dices, y ahora tienes el tweet y te pregunta a ti Laura, después a mí y ella tiene más tiempo para pensar su frase, ¿cierto? así que como Vero nos propone y te invitamos Vero,

Veronica Traynor | 31:45.360
por favor arrójanos tu tweet con toda amabilidad por favor lo que me fascina de todo esto es por un lado estas técnicas que realmente son Es maravilloso que uno las aplica y es como esto, tres, cuatro, tipo, son tonterías y que después cuando las aplicas decís, wow, qué bien que nos vino esto. O sea, como, cómo nos salvó tener esta, esta, esta cosa que parece una pequeñez, nos hiper salvó. Así que me parece hermoso nutrirnos de estas, de estas, de estas técnicas, por un lado. Y por otro lado, esto acompañarlo con un cambio cultural profundo. Y con un cambio que diga, hey, vamos a seguir trabajando,

Laura Zanenga | 32:23.285
como,

Veronica Traynor | 32:23.865
como. Como militarizadamente, top down, en serio, sacamos lo mejor de la gente así, ¿por qué no nos permitimos otra cosa? Entonces va de la mano, ¿no? Pero es como lo groso cultural con estas técnicas que son maravillosas y que realmente son liberadoras y ayudan muchísimo. Así que bueno, bienvenidos a todo eso. A ver ustedes, muchachos.

Laura Zanenga | 32:43.965
Yo, bueno, primero, gracias por este espacio. Creo que el mensaje que deberíamos… Con lo que deberíamos quedarnos, lo que me gustaría que la gente se quede después de escuchar este podcast, es, estamos en un momento donde la colaboración y la co-creación es indispensable para poder surfear esta ola de esta cultura tan buca que existe hoy, ¿no? De este mundo buca que tenemos hoy, es volátil, es cambiante, es incierto, hay… hay digamos mucha incertidumbre en todos los sentidos necesitamos adaptarnos a los cambios y creo que para eso es sumamente rico contar con las voces de todos que los que pertenecemos a una organización, un grupo ya sea cual fuera digamos el organismo creo que las voces siempre suman las voces de todos siempre suman eso me gustó,

Richard Johnson | 33:47.334
las voces de todos siempre suman ese es el tweet ese es el tweet vale Tengo que decir algo porque siento que si digo algo bajo el nivel, pero como es estructura liberadora, liberaré mi…

Laura Zanenga | 33:59.828
Liberate. Liberate.

Richard Johnson | 34:02.530
Liberate tu idea. Bueno, lo diré. Yo creo que justamente las democracias lo que buscan es escuchar, entender, ¿cierto? Es algo que nos gusta mucho en este podcast con Vero, el comprender y entender. Y así como esta técnica nos permite abordar distintas… perspectivas de cómo escuchar y entender, creo que también es importante el cómo accionamos y ejecutamos si estas estructuras liberadoras permiten que destrabemos esos pensamientos que se quedan escondidos bajo una piedrita, grandes ideas escondidas debajo de una piedrita, y con esto obviamente hacemos una liberación de todo eso que está ahí acumulado, luego el siguiente paso es ir transformando poco a poco nuestra cultura ejecutando, accionando, aprendiendo en el camino y volviendo a empezar. Así que no tengo un tuit, perdón, no tengo un tuit tan clarito como el tuyo, Laura, pero es lo que también me deja toda esta sesión.

Laura Zanenga | 35:00.210
Pero súper rico, Richard, porque a veces hay prejuicios y creemos que la colaboración incluye demasiado tiempo, ¿no? Y decimos, no, no tengo tiempo para crear una sesión y poner la idea de todos. Y a veces es más simple que eso, ¿no? Es decir, no necesitamos. No es una pérdida de tiempo. A veces está ese prejuicio de decir, no tengo tiempo para sumar las voces de todos, analizar, ver cómo vamos. Y por eso las decisiones a veces se toman como unilaterales, ¿no? Yo creo que hay que correr esos prejuicios y dar ese espacio. Empezar por ahí, como hablábamos antes, experimentando chiquito, en pequeños grupos, con pequeños proyectos. A mí siempre me gustó eso de la agilidad, ¿no? Es decir… la experimentación, la prueba y el error. No tengamos miedo a equivocarnos, no tengamos miedo. Creo que todo es aprendizaje y eso es sumamente importante. Lo que podemos llegar a aprender de la colaboración y de la co-creación con otros es un mundo maravilloso. O sea, yo siempre como que promulgo eso y lo recomiendo porque realmente es muy interesante.

Richard Johnson | 36:07.155
Buenísimo. Buenísimo, ya. Nos quedamos un poquito largos. Incluso a mí se me hizo corto el episodio. Así que, bueno, muchas gracias. 100% fascinante el tema y como lo hacemos en cada episodio recordarles a todos quienes nos escuchan que tanto este, anteriores y futuros episodios de nuestro querido Relevant Show, podrán encontrarlos en multiplica.com diagonal relevant show así que muchas gracias y nos vemos en el siguiente episodio gracias chicos,

Laura Zanenga | 36:35.864
un placer bye bye