The Relevant Show Episodio 18 – OKRs: Focalizando y ejecutando nuestros propósitos
Resumen del Capítulo
- Introducción a OKR (Objectives and Key Results): Los OKR se definen como una metodología de gestión enfocada en establecer objetivos claros y medibles (llamados ‘resultados clave’) para guiar el desempeño del equipo hacia logros específicos. Originados en Google, buscan fomentar un crecimiento exponencial mediante objetivos claros y cuantificables.
- Historia y Adopción de los OKR: Los OKR fueron popularizados por Google, aunque originados por Andy Grove en Intel, inspirado por las ideas de Peter Drucker sobre gestión por objetivos. John Doerr, mentor de los fundadores de Google, fue clave para adaptar esta metodología, enfocándola en mejorar la ejecución y definición de proyectos mediante objetivos claros y la habilidad de rechazar tareas secundarias.
- Diferencia entre OKR y Objetivos SMART: Mientras que los objetivos SMART se centran en cómo se establecen los objetivos (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales), los OKR combinan objetivos aspiracionales con resultados clave medibles y tareas específicas para alcanzar estos resultados, fomentando la inspiración y el desafío personal.
- Implementación y Cultura Organizacional: Discuten la importancia de una cultura organizacional que permita a los empleados co-crear y personalizar sus OKR para alinearlos con sus aspiraciones personales. Esto contrasta con enfoques top-down donde los objetivos son impuestos, lo cual puede ser menos inspirador y motivador para los empleados.
- Transparencia y Visibilidad en los OKRs: La visibilidad de los OKR entre compañeros dentro de una organización es crucial para la colaboración y el apoyo mutuo. Esto ayuda a mantener a todos alineados con los objetivos comunes, evitando competencias internas destructivas y fomentando un ambiente de trabajo ético y transparente.
Transcripción
Veronica Traynor | 00:01.412
Te damos la bienvenida a The Relevant Show, episodio 18. ¿Te pasa que tu equipo no está motivado? ¿Te sucede que las personas hacen cosas pero sin lograr resultados de valor? Hoy reflexionamos sobre cómo usar OKR para clarificar tus prioridades, para visibilizar tus avances y explicar tus logros, y sobre todo, tener objetivos que te generen inspiración. ¡Buenas,
Laura Zanenga | 00:29.163
buenas!
Veronica Traynor | 00:30.464
a mi querido Richard Johnson y a nuestra súper invitada Laura Zanenga. Laura, presentate porfis vos misma y contanos en un tuit qué te apasiona y por qué estás acá hoy.
Laura Zanenga | 00:41.274
Bueno, gracias. ¿Cómo están chicos? Bueno, es que me apasiona, me apasiona trabajar con personas, me apasiona potenciar talentos y me apasiona encontrar la mejor forma de hacer las cosas.
Richard Johnson | 00:57.364
¡Yuhú! Buenísimo, buenísimo. Bueno, hay que decir que Laura ya es invitada de la casa, casi es panelista de este podcast. Vamos a incluir el concepto de panelistas, gente de confianza que aporta muchísimo valor. Muchísimo, muchísimo.
Veronica Traynor | 01:16.002
Muchísimo. Primera pregunta, bueno,
Laura Zanenga | 01:18.945
que va con la pregunta B,
Veronica Traynor | 01:20.446
de por qué estás acá. Es porque sos experta en OKR, ¿no es? Básicamente. Y acá la conversación que hago hoy de moderadora y los súper expertos son mi querido Richard y mi querida Laura. Entonces, voy a empezar con esta pregunta, es ¿qué son los OKR, por ejemplo?
Laura Zanenga | 01:38.406
Bien, qué pregunta, qué pregunta. Algunos dicen que son una metodología de trabajo, pero también pueden considerarse como un sistema de medición. que permite cuantificar el progreso de equipos, el de trabajo y de alto rendimiento, y básicamente las siglas OKR, que es lo que se conoce, quiere decir Objectives and Key Results, es decir, objetivos y resultados clave. Entonces se convierte en una metodología que se utiliza por empresas más innovadoras, sobre todo, esto nace en Google, para poder tener un crecimiento exponencial.
Veronica Traynor | 02:18.956
Maravilloso. ¿Sabemos cómo nació, o sea, por qué nació esto?
Richard Johnson | 02:22.438
La historia es reinteresante. Como dice Laura, a ver, yo te diría más que nació en Google, lo popularizó Google. Pasa que ahí hay un señor llamado John Doerr, que de hecho tiene uno de los libros que es base para el tema del OKR, mide lo que importa en español, en inglés no me acuerdo cómo se llama. Ahora, lo que ocurre es que este señor John Doerr tiene un mentor, Andy Grove, que fue básicamente el CEO de Intel por muchísimos años. prácticamente uno de los grandes líderes de gestión en la historia moderna, ¿cierto? De lo que es management. Y es básicamente este señor, Grove, quien empezó a desarrollar también con parte de influencias previas que tenía hasta por ahí, si bien recuerdo, de Peter Drucker, aquellos que estudiamos gestión y administración, lo tuvimos que ver con métodos de objetivos, pensando básicamente en cómo realizar, cómo definir y cómo ejecutar correctamente. ¿Ok? Entonces, sin entrar en detalles muy específicos de la historia, creo que lo importante en todo el testimonial de cómo surge es el cómo logró John Doerr, a partir de la influencia de Andy Grove de Intel, cómo logró influenciar a Larry Page y a Sergey Brin, que fueron los que crearon Google, en una etapa inicial, posterior a los primeros fondos de Venture Capital, y logró posicionar inmediatamente una metodología. de definición, tal como lo decíamos, y ejecución de proyectos que en un inicio obviamente le permitió a Google tener algo súper importante, foco, la capacidad de poder decir que sí y aprender a decir que no a muchas cosas. Y esa capacidad obviamente hoy día es una capacidad, casi un lujo para muchas compañías que están inmersas en distintos mercados, distintas necesidades, y hace que obviamente queramos hacer todo y no logremos absolutamente nada.
Veronica Traynor | 04:13.872
Me encanta, me encanta. Esto es básicamente, para las personas que no han trabajado en OKR todavía, es porque esto se trata básicamente de, bueno, a ver, ustedes son más expertos en esto, pero como de una planilla Excel donde se bajan, bueno, estos son mis cuatro objetivos del trimestre, bueno, ahora vamos a ver el tema de la temporalidad, pero estos son mis cuatro objetivos y de cada objetivo dependen resultados clave. Estos son los resultados que tengo que lograr. Entonces, cada persona tiene muy claro cuáles son sus objetivos y cuáles son sus resultados clave por trimestre para enfocarse. En eso, y no enfocarse en las responsabilidades de la persona de al lado, ni perder las responsabilidades en un momento, ni perder las prioridades, ocuparse de otras cosas y, bueno, básicamente perder el foco,
Laura Zanenga | 04:53.872
¿no? Exactamente, y también algo que es muy interesante es que esos resultados clave tienen que tener asociados tareas concretas, es decir, para yo poder lograr esos resultados que estoy esperando, que a la vez alimentan a mis objetivos, necesito tener bien detallado cuáles son las tareas que voy a hacer. ¿Cuáles son paso a paso las micro tareas que voy a ir haciendo para lograr ese objetivo?
Richard Johnson | 05:46.070
Y una de las cosas que florece en las distintas organizaciones es la gran pregunta de una persona común y corriente que se levanta cada mañana y que se pregunta, a ver, pero ¿cómo lo que yo hago genera un impacto? No sé si es una pregunta en realidad como para despertar, ¿vale? Pero ¿cómo lo que yo hago en el día a día genera o influye en el resultado de mi equipo? Y asimismo, ¿cómo lo que hacemos como equipo influye o termina por impactar en algo a los objetivos de la organización? Y eso es algo súper noble. pero que también como cosa curiosa, más veo que carecen en las compañías, en las organizaciones. Básicamente modelos top-down de definición de objetivos, esto hay que hacer y ustedes vean cómo lo hacen, versus un modelo más bottom-up, en donde definimos con nuestro equipo lo que es necesario para apalancar nuestros objetivos y a partir de ello entender cómo el aporte de cada persona va, repito la palabra, apalancando ese objetivo mayor, ¿vale?
Laura Zanenga | 06:46.872
Exactamente. Y para eso, Richard, complemento lo que venís diciendo con que tiene que haber una comunicación clara, digamos, en todas las direcciones, desde entender cuáles son los objetivos que persigue la organización. Entonces, yo como equipo, como persona, voy a poder definir esos objetivos que van a acompañar lo que está buscando la organización en la que trabajo.
Veronica Traynor | 07:12.078
Súper, súper, súper interesante. Y esto también, de hecho, los OKRs de cada persona son visibles al resto de compañeros. O sea, todos sabemos cuáles son los OKRs de la persona que tengo al lado, entonces entiendo cuáles son mis responsabilidades, cuáles son las de la otra persona, y entre todos alimentamos, creo que podemos meter la palabra alimentar, pero alimentamos y sumamos fuerzas para un objetivo global,
Laura Zanenga | 07:37.928
un propósito,
Veronica Traynor | 07:38.949
una misión, que nos da sin… que nos da sentido y significancia, ¿no? A todos. ¿Cuál es la diferencia entre OKRs y, yo dijera, bueno, como objetivos SMARTs o objetivos específicos, los tradicionales? ¿Cuál es la diferencia, bueno, primero Lau y después mi querido Richard?
Laura Zanenga | 08:00.380
Bien, yo creo que la diferencia es que los objetivos SMARTs son más una manera de definirlos, ¿no? Es, no tanto, no tiene tanto la bajada de… cuáles son aquellas acciones concretas que tengo que llevar a cabo para poder cumplir mi objetivo, sino que es más una manera de describirlos, es una forma de poder hacer una bajada de objetivos, por eso SMART son también siglas que tienen que ver, ¿no? Con que también tienen que ser medibles, tienen que ser, bueno, entonces ahí creo que está la principal diferencia, no sé Richard si tenés otra visión.
Richard Johnson | 08:33.655
Sí, a ver, lo que pasa también es que hay varias características de los OKRs, que son medio romanticonas. Por ejemplo, se plantea que el concepto de objetivo dentro de esta sigla, Objectives and Key Results, la parte de objetivo se esperaría una definición más aspiracional. Más aspiracional. Necesitamos ser una compañía que encante o una compañía con un… A ver, básicamente, si lo vemos desde el punto de vista interno, una compañía que genere gran satisfacción en nuestro propio equipo. Vale, es una aspiración. Pero el aterrizaje de aquello, o sea, ¿qué tenemos que hacer para entender concretamente si estamos logrando encantar? Esos son los key results, ¿vale? Y eso tiene características que caen en la categoría específica, ¿vale? Si el objetivo es aspiracional, quiero ser feliz, ¿ok? ¿Qué cosas necesito para ser feliz en el día a día? ¿Qué tengo que hacer y monitorear en el día a día para entender si estoy siendo más feliz? Me fue, bueno, una palabra muy loca. No,
Veronica Traynor | 09:35.851
pero encanta. O sea, lo que estás diciendo… y ahí ya te vuelvo a pasar el micrófono, es que esto tiene como dos componentes. Uno es el objetivo y abajo de cada objetivo se desprenden los resultados clave. Los resultados clave tienen que ser como súper específicos y esto que estás diciendo, a ver, ¿qué tengo que lograr o qué se va a ver para que se demuestre que soy feliz, no?
Laura Zanenga | 09:56.739
Exacto, es concreto. Tiene que ser algo que vos lo puedas evidenciar o medir, digamos, que vos puedas ver ese resultado.
Veronica Traynor | 10:04.021
Excelente. Y por otro lado, los objetivos… tienen este desafío de realmente generar inspiración. O sea, si los resultados clave no son concretos y si los objetivos no son aspiracionales, ahí…
Richard Johnson | 10:16.461
Fuimos. Exacto. Sí, hay distintos puntos de vista con el cual mirar los OKRs y todos me encantan porque desde un punto, como decía hace un rato, está la alineación, ¿cierto? Como decía, mientras la organización defina OKRs, los visibilice o permita la accesibilidad a esa información, ¿vale? Sea transparente. Los equipos estarán en condiciones de poder armar sus propios OKRs para apalancar ese objetivo empresarial y luego cada colaborador o empleado estará en condiciones de definir o entender. ¿Qué tiene que lograr en el día a día para apalancar ese objetivo del equipo? O sea, alinea, pero también intenta motivar. Ahora, no sé, Laura, en tu experiencia, a ver cómo lo ves tú. A mí lo que me ha pasado cuando veo temas de OKRs en equipos o incluso en otras organizaciones es que muchas veces se definen cosas que no calientan a nadie. Y con eso me refiero como que encantan o enamoren. Y una de las cosas que sí, básicamente la misma literatura, este John Doherty, entre otros, señalan es que la idea de los OKRs es buscar, buscar básicamente romper tus propios paradigmas de lo que puedes alcanzar a lograr, ¿vale? Es decir, ir más allá, tratar de aspirar cosas que sean… ¿Cómo, cómo?
Laura Zanenga | 11:30.013
Atravesar barreras.
Richard Johnson | 11:31.494
Exacto, exacto. Es el famoso concepto de que si logras más del 70% de tus resultados clave, es que entonces no eran, no eran tan desafiantes o exigentes. ¿Cómo lo ves tú ahí?
Laura Zanenga | 11:43.921
Buen punto, Richard. La verdad es que yo, en mi experiencia y en las distintas empresas con las que pude trabajar o con las que compartí y dialogo sobre este tema puntual, el gran error o el principal inconveniente que tienen es estos que creen que el objetivo tiene que estar conseguido o alcanzado en un 100% para poder asegurar que ese objetivo fue cumplido, o sea, alcanzó, ¿no? Y justamente el… lo aspiracional de los OKRs, es justamente eso, tiene que ser motivador, tiene que ser desafiante, tiene que ser motivante para que vos puedas ir más allá y dar lo máximo en ese objetivo. Y si yo me pongo algo, un objetivo muy vainilla, vamos a decirlo, muy sencillo de cumplir, o si no, no me estoy exigiendo, y si yo, en la medida en que lo mido, llego al 100%, digo, ¿y dónde estuvo el desafío? ¿Dónde estuvo? Y eso a veces es lo más complejo de entender para algunas personas, ¿no? Porque es como que nos rompe la cabeza y decir, ¿pero cómo? Si no llego al 100%, si no lo estoy cumpliendo. Porque tradicionalmente la manera de medir los objetivos, y por lo menos en los smarts es así, vos pones como estándares o, no me sabía la palabra, pero como decir, límites de cumplimiento. Si está entre 50… Al 60% decimos que está parcialmente cumplido, ¿no? Si pongo entre el 60 y el 80 está, bueno, y tiene que ser al 100% para que esté cumplido, y supera los 100%, pero ¿cómo voy a estar superando algo que me tiene que desafiar? Entonces es como muy loco, ¿no? Entonces ese es por ahí el error más común que se suelen encontrar en el diseño y en la bajada de los OKR en las organizaciones, y por eso es difícil de estructurarlo, de implementarlo. y cuesta, cuesta bastante, pero no es imposible. Si entendiéramos este concepto de lo aspiracional, si entendiéramos el concepto de que tiene que ser motivador para que vos deis lo máximo, podríamos llegar a lograrlo.
Veronica Traynor | 13:55.547
Me encanta, tengo dos preguntas al respecto. La primera es, ¿cómo se logra que sea aspiracional? Digo, porque he estado en ámbitos donde los OKRs son, se intenta hacer OKRs, pero se hacen de forma verticalista e impuesta. Como las personas de, no sé, un líder, bueno, que no es un líder en este caso, sino un antiguo jefe, digamos, baja línea y les dice, estos tienen que ser tus OKRs. ¿Funciona eso para la inspiración?
Laura Zanenga | 14:23.226
No, no, para mí no. Puede ser que vos tomes el tema, por ejemplo, el área donde tenés bajada, porque quizás está relacionada con lo que está buscando la organización. Pero para mí tiene que haber una construcción, o sea, una co-construcción, y donde… uno tiene que plantearse o poder proponer sus propios objetivos, y que en todo caso, bueno, con el líder los van pimponeando, ¿no? Se integra y se charla para que tengan, justamente para que tengan alineamiento, y como decía Richard, apalanquen los objetivos de la organización, ¿sí? Pero tiene que ser sí o sí una propuesta de la persona, porque es algo que a mí me motiva, es algo que a mí me tiene que mover, es algo que a mí me tiene que dar, como decía Richard, levantarme todas las mañanas y decir, hoy tengo que… cumplir este que he rezado para poder estar un pasito más cerca de cumplir mi objetivo total,
Veronica Traynor | 15:12.187
entonces acá un lindo desafío para los líderes que es, bueno justo anoche escribí a esto en mi tinder, la diferencia entre jefes y líderes El jefe que básicamente anula y el líder que motiva. Esto es un buen espacio donde el líder se puede lucir, ¿no? Básicamente, si logra co-construir con la persona objetivos que le generen significación, digamos, y poder construir objetivos, o sea, esta cosa aspiracional, ¿no? Y acá se puede lucir el líder o no, o todo lo contrario, o imponer cosas que básicamente desmotivan a la persona.
Laura Zanenga | 15:49.319
Totalmente, sobre todo si se conoce este concepto, ¿no? Muchas veces el error a veces también está en querer implementar OKRs y no entender justamente de dónde viene o la historia o por qué se han desarrollado, pero totalmente de acuerdo, hay una construcción, hay una colaboración, porque de hecho hay organizaciones que en vez de hacer OKRs individuales hacen OKRs grupales, por equipos, entonces se mide por equipo, sobre todo en los modelos de equipos híbridos, en los modelos de squads, digamos, del metodologo. que utilizan metodologías ágiles, donde el squad, uno tiene que tener los objetivos en común, porque eso teóricamente garantiza que todos tienen el mismo norte, que todos tienen, miran hacia el mismo lugar y todos van a estar empujando porque lo miden en equipo, no hay una medición individual.
Veronica Traynor | 16:35.328
¿Y eso ayuda o conviene que cada uno a su vez tenga una medición individual?
Laura Zanenga | 16:39.712
Para mí eso ayuda, ayuda un montón. Ayuda un montón porque justamente estás trabajando los valores del trabajo en equipo, compartís este objetivo con… conjunto no no quiero saber bastante con la palabra objetivo pero justamente es algo que nos moviliza a todos después puedes medir individualmente lo actitudinal puedes medir la colaboración puedes medir otros tipos de otras cosas que sí ayuda a que a que lo demás se cumpla pero muchas empresas sobre todo startups y empresas más innovadoras van por los ocarres de equipo me encanta y la segunda pregunta es vinculada con esto es está bien
Veronica Traynor | 17:18.123
vincular, o sea, es una buena y sana práctica vincular los OKRs a una compensación monetaria, me he salido como materialista, pero digamos monetaria.
Laura Zanenga | 17:30.813
Yo no lo recomiendo, justamente por eso, digamos, no recomiendo que estén asociados y corregime Richard si me equivoco, pero también en la teoría me parece que no lo recomiendan. Por el hecho de que justamente estás agregando una motivación extrínseca a algo que debería ser intrínseco, ¿no? Es decir, a mí me tiene que como que matar a lo aspiracional, ¿no? Si yo te compenso económicamente por cumplir esto, es casi conductista, ¿no? Es decir, te estoy diciendo, este es el premio o este es el castigo, y dejo de lado lo aspiracional de tu desarrollo, de tu crecimiento, de haber logrado algo por tus medios. Y no sé Richard, ¿cómo lo ves?
Richard Johnson | 18:19.337
No, igual, igual. La pregunta entonces es vincularlo o no a las bonificaciones, vincularlo o no a básicamente el tema de salario, etcétera, todo lo que sea un incentivo. Concuerdo contigo e incluso te diría que es uno de los principales errores por omisión que se cometen cuando se trabajan OKRs. Debo reconocer que incluso hasta yo fui parte de esos errores, lo aprendí no en la literatura, lo aprendí en la experiencia, en donde, claro, a los golpes, claro, en etapas iniciales de aplicación de los OKRs, justamente es muy tentador incluir el cumplimiento de esos objetivos y resultados clave y asociarlo a, ok, tú quieres lograr tal cosa, quieres esto, bueno, te lo condiciono a esto. Sí, hay que tener cuidado porque desde el… espíritu de los OKRs, como estamos hablando con el concepto aspiracional, lo aspiracional se puede contaminar básicamente con estos elementos que son ya más necesarios en una persona, ¿vale? Que es el de tener un salario, el tener una bonificación. Por eso coincido contigo. Ahora, otra cosa que también quería destacar porque era de la idea anterior, me quedé ahí con un comentario que tenía que ver si esto de el jefe y del líder, ¿te acuerdas que lo decías, Vero? incluso te diría, no solo es de bottom up sino también a nivel horizontal a nivel horizontal eso significa en la práctica de que la transparencia y la visibilidad de los OKR se hace casi un must es decir, hoy día estos son mis objetivos y no te metas con los míos ni siquiera te los muestro, es al revés mostrarlos y ver cómo de alguna manera como equipo teniendo en cuenta lo que hace Vero, teniendo en cuenta lo que hace Lauris, ¿cierto? soy capaz de poder complementar y ayudarnos a apalancar en conjunto los objetivos mutuos, los objetivos más colectivos.
Veronica Traynor | 20:16.847
Es interesante esto porque… Sabemos que ocurre en algunas empresas, bueno, y de hecho hoy hablábamos de, bueno, ahora voy a contar lo que hablábamos, pero de cuando básicamente se le asigna la misma responsabilidad a distintas personas y se genera como una competencia darwiniana, siniestra, siniestra, es a ver quién me lo da, pero no hay transparencia en esto. Bueno, yo lo he visto en varias empresas argentinas, o esto también que hablábamos hoy. Donde de repente entra una persona para colaborar con otra, con un líder, y en realidad va hacia cerrucharle el piso. No sé si en Chile se usa la frase cerruchar el piso al otro.
Richard Johnson | 21:01.360
Acerruchar, cerruchar, cerruchar, sí, sí, sí, tal cual.
Veronica Traynor | 21:04.362
A cerruchar con A, muy bien.
Laura Zanenga | 21:06.463
Acá en Argentina es con S,
Veronica Traynor | 21:10.265
digamos. Pero es interesante porque cuando uno empieza a cotejar, como, ah, pero tú tienes la misma responsabilidad que yo, pero ¿cómo es esto?
Richard Johnson | 21:19.302
Entonces,
Veronica Traynor | 21:19.902
estas cosas, los OKRs, permiten casi una cosa ética, donde que cada uno tenga claridad de cuáles son sus objetivos, cuáles son los del otro, y el respeto y el apoyo mutuo, pero no esta cosa como oculta, donde en realidad uno viene para cerrochar el piso al otro. Entonces, esto ayuda a la transparencia, a la claridad y a la ética de una compañía, ¿no? Y a lo saludable de una compañía. Una empresa con todo esto es saludable. Una empresa donde no queda claro todo esto, bueno, termina siendo patológica, ¿no?
Richard Johnson | 21:57.506
Sí, totalmente. Dijiste muchas cosas. A ver, ¿qué te puedo comentar? Porque fue bastante completo. Pero es cierto. Déjame plantearlo más del lado del desafío, ¿vale? Porque en la práctica definir cosas, definir objetivos, en la práctica puede que no sea tan, digámoslo, complicado. Sí, nos podemos dar mil vueltas de cuál es mi prioridad, cuál es la real prioridad, reconocer cuáles son esas palanquitas que yo debiese estar empujando para el logro más de equipo. Vale, está bien, es un desafío, pero se puede hacer. Pero quisiera pasar a un capítulo 2 de esta conversación de OKRs. Quisiera plantear cuál yo creo que es el principal problema al realizar OKRs. Y no sé, querida Laura, si estarás de acuerdo, pero es el seguimiento. Es básicamente la ejecución. Ese es el principal problema documentado por muchos estudios que no voy a citar ahora porque no recuerdo ninguno, pero créanme, créanme, que me he ganado el derecho de que me crean. Pero querida, sin lugar a dudas, la ejecución, la incapacidad de poder aprender a decir que no en el día a día a la multiplicidad de cosas que nos llegan solo para mantener ese foco. ese norte o esa brújula definida en nuestros OKRs, es dentro de las cosas más complicadas y que requieren una intensidad de seguimiento, sobre todo en un principio tal como, no voy a comparar cosas como un bebecito que está recién nacido, pero son cambios de conducta que requieren un nivel de intensidad y reflexión en un principio súper, súper importante.
Veronica Traynor | 23:41.149
Y disciplina.
Richard Johnson | 23:42.029
Querida, tú lo has dicho. Es que ese es el tema, la disciplina.
Laura Zanenga | 23:45.832
Totalmente, Richard. Y todo lo que dijiste me trae a la cabeza tres puntos. Uno es, respecto al seguimiento, para que pueda producirse también tienen que estar bien planteados esos key results que buscamos y a la vez esas tareas concretas que queremos lograr. Entonces, si nosotros pudiéramos poder delimitar bien esas tareas, me van a ayudar bien a tener el foco, que entiendo que me va a garantizar lograr el objetivo, medirlo, es decir, tengo que poner un punto de referencia para marcar el check de logrado, el seguimiento de un periodo de tiempo, es decir, no armo los objetivos, me olvido y pasa un año, ah, pero ya un año después no lo puedo corregir, ya no puedo enderezar la curva, ¿no? Entonces tiene que haber un periodo de revisión que se puede establecer dependiendo del tipo de objetivos, dependiendo del equipo, dependiendo de esas tareas concretas, pueden ser mensuales, trimestrales, semanales, ¿no? Y esto que decías del foco, que sería el tercer punto, me parece súper importante, porque de aprender a decir que no, ¿no? Es decir, si yo tengo bien delimitados mis objetivos, tengo mis key results, y tengo mis tareas concretas, dejo de lado esto que viene la gente, ¿vieron qué? Uno a veces por no ser malo, por quedar bien con los demás, por creerse que eso es ser buen compañero de trabajo y demás, vienen apenas favores. o a pedirnos cosas y nos sumamos en todos los mini proyectos, ¿no? ¿Me ayuda a hacer esto? Sí, bueno, sí, digo que sí a todo, y sin darme cuenta estoy corriéndome de ese foco. corriendo, dejando de lado ese objetivo planteado, esos OKRs concretos que tengo, y todo hace que mi curva, digamos, sea grande, se expanda, y se dilate la concreción de mis objetivos. Entonces, aprender a decir que no, no solo me mantiene el foco, y es sumamente importante, pero no es fácil, creo que no es fácil.
Veronica Traynor | 25:42.494
Me encanta, ¿saben qué? Creo que también esto ayuda, porque la verdad es que creo que cuando uno se va de foco, Tiene que ver con que el deseo está en otro lado. O sea, si viene alguien, a mí me ha pasado, ¿eh? Y me dice tal cosa, y me voy, y me súper engancho con otra cosa, y quizás es porque en realidad lo que yo estoy haciendo y lo que yo tengo como rol a cargo, en verdad no arrate conmigo, o no vibra conmigo. Y en cambio el otro sí vibra conmigo.
Richard Johnson | 26:09.837
Sí, tiene sentido. Tiene sentido.
Veronica Traynor | 26:12.499
Si yo no lo veo, es como en el mundo del health coaching, por eso se usan mucho los diarios, ¿no? Porque uno a veces… niega, tipo, ¿estoy comiendo bien? Sí, como súper saludable, claro, y no mido la hamburguesa de Burger King ni nada, pero acá uno lo anota, y acá uno tiene anotados los OKRs, si uno hasta pudiera decir y agregar, no sé, deliro, pero ¿en qué otras cosas pierde, entre comillas, el tiempo? Pero pierde el tiempo, pero en realidad disfruta muchísimo más que sus propios OKRs, quizás uno podría empezar a tener conciencia de,
Laura Zanenga | 26:47.543
caray,
Veronica Traynor | 26:48.264
a mí hay algo que me late muchísimo más que es otra cosa a la que yo tengo acá y esto me ha dado inspiración, ¿no?
Laura Zanenga | 26:55.149
Bueno, por eso también está bueno el tema de la co-construcción de esos OKRs, ¿no? El poder uno proponerlos. Sí,
Richard Johnson | 27:02.755
sí, y no…
Veronica Traynor | 27:03.976
Conocerlos, conectar con ese deseo, porque uno muchas veces está desconectado del propio deseo y no se da cuenta de, che, en realidad con esto no me pasa nada, ¿no?
Richard Johnson | 27:13.083
Sí, es verdad. Es verdad, también considerar que la definición de OKR no implica que es algo sacramentado e inviolable o incambiable. No, una definición de OKR es una mapa, es una brújula, que en la medida que sentimos que el camino sí debiese modificarse, porque hay situaciones que lo ameritan, no pasa nada, podemos cambiar la definición. Lo que no tiene que ocurrir es lo que tú estás diciendo, Vero, que efectivamente sentimos que debiese ser otra cosa y no cambiamos absolutamente nada esa brújula. Vamos a seguir yendo en el camino incorrecto cuando queremos ir a otra parte. Ahora, me recordó lo que decía Lauris hace un rato, el tema del decir que no, o el tema del foco, en una historia que es tanto mito como realidad, de la época cuando Apple sacó su iPhone y le preguntaban a las empresas de la competencia respecto a cómo veían el competir con iPhone y decían, es una competencia injusta. A nosotros, voy a decir nombre cualquiera, no me acuerdo, Nokia, ¿vale? Los que tuvimos Nokia y cuántos modelos Nokia habían. O sea, bien fácil, 20 o 25 modelos distintos. Entrevistaban a uno de los tipos que lideraba las estrategias y decía, es injusto competir con Apple, porque yo tengo que hacerme cargo de sacar cada año 25 modelos, ¿cierto?, con la mejor calidad posible, y Apple solo se encarga de sacar uno. O sea, básicamente, lo que está diciendo ahí, y de hecho también la estrategia de Steve Jobs para adelante, era que Apple era uno de los principales ejemplos cuando se trataba de cuándo decir que no. ¿Ok? El foco que tiene Apple en un producto por mercado, bueno, hoy día hay cuantos iPhones, como cinco modelos distintos, pero así no partió, partió muy enfocado. Y esa es como la esencia, ¿cierto? La esencia, el poder focalizarte, el poder aprender a decir que no. De hecho, a la gente con la que trabajo temas de OKR yo les digo, viejo, vamos a definirlos y los vamos a imprimir. Y los vamos a colocar al lado de tu monitor, los vamos a colocar de manera que siempre lo tengas a la vista. Entonces, cuando cualquier cosa sientas que te desvía del camino, tienes total autoridad, porque tus OKRs están validados con tu equipo, para levantar la mano y decir, lamentablemente quiero, pero no debo hacerlo. No porque me desvía el camino. Eso es lo que se pretende con el foco.
Veronica Traynor | 29:25.598
Me encanta, me encanta. Me haces pensar en dos cosas. Una vinculada con el mundo del health coaching, que tiene que ver… ¿Qué? este tema del foco, y este tema de observar tu avance y lograr cosas, y celebrarte cosas, ¿no? Esto que dicen de, lo primero que tenés que hacer es la cama a la mañana, tender la cama a la mañana para tener un touch de dopamina en sangre, básicamente decir, lo logré, ¡puf! Entonces esto te va sumando fuerzas, pero, y esta visibilidad de los ocarres te permite ir viendo el avance y decir, sí, estoy pudiendo, ¿no? Y el ver que vas… pudiendo te va dando más fuerzas. Eso por un lado. Pero por otro lado, ligado a lo que veníamos hablando antes, creo que hay algo clave en todo esto, que es que los OKR se generen en un periodo corto. Digo, porque veo gente últimamente que genera, bueno, ¿cuáles son los objetivos? a corto, mediano y largo plazo, es como, no convendría ir de a poco, como, bueno, a ver, definamos los OKRs de este trimestre, o de este mes, no de los próximos dos años, no sé. Digo, a ver, ¿cómo es este tema del periodo de tiempo? ¿Cómo conviene que sea?
Laura Zanenga | 30:37.146
En realidad, como decía hoy también Richard, que está bueno, no es a rajatabla, pueden ser flexibles los OKRs, ¿no? Porque hoy creo que estamos en un mundo… cambiante, volátil, ¿no? Donde los mercados cambian, donde las organizaciones pueden cambiar de rumbo. Entonces, está bueno que los objetivos sean flexibles. Pero, como lo que decías, respecto al tiempo, depende mucho, para mí, de la tarea concreta, o del objetivo concreto. No es lo mismo un área, por ahí, más macro, como el área de People, un área de Chart, donde se ven resultados, por ahí, más a largo plazo, porque impactan, digamos, de otra manera. a un área comercial que mide, por ahí va más mensualmente, es decir, las ventas por mes, las ventas por trimestre. Entonces, para mí depende mucho del área, del equipo. No sé, Richard, ¿qué pensás vos?
Richard Johnson | 31:31.135
Sí, sí, sí. Es que lo hemos mencionado varias veces en el episodio, pero quizá no explicamos el concepto de palanca. A mí me gusta mucho el apalancamiento en la metáfora o la analogía de mover una gran roca. Para mover una gran roca obviamente no es que tengamos que hacer uso de toda nuestra musculatura, no, vamos a hacer simplemente el uso de apalancar con pequeños esfuerzos y tratar de desmenuzar ese gran objetivo en pequeños objetivos que sean más realizables en el corto plazo, tener un seguimiento, una cadencia de ese seguimiento mucho más a la mano. Entonces aquí hay varias cosas porque en la metodología de seguimiento más tradicional, la antigua. obviamente se planteaban objetivos anuales y pierdes de vista, ¿cierto? Pierdes de vista incluso en el día a día qué tengo que hacer para lograr un objetivo que viene en 11 meses más. No, los otros plantean básicamente una metodología que si bien coexiste con tus objetivos anuales, todos tenemos objetivos anuales, ¿vale? Yo tengo también mis objetivos anuales, la compañía en donde trabajo, etc. Lo que ocurre es que tenemos que entender qué tenemos que hacer en el día a día para influenciar esta semana. ¿Qué tenemos que hacer cada semana para influenciar el mes y el mes para influenciar el trimestre? Básicamente hoy día la gran sugerencia que se hace respecto a OKRs es trabajarlo a nivel trimestral, en un periodo de tiempo en donde tienes la chance, el espacio suficiente, varias semanas al respecto, 12 semanas, para poder definir, ejecutar, optimizar y volver a ejecutar para entender qué funciona y no funciona y así tener esa evaluación dentro de un año, cuatro evaluaciones al año, ¿cierto?, para ver qué funciona. Por lo tanto, el concepto de palanca aquí es súper importante, porque repito, no solo lo que yo haga en un micromomento impacta mi macromomento, sino también lo que yo haga como persona apalanca lo de mi equipo y así consecutivamente apalanca lo que hace o lo que logra la organización. Así que a nivel trimestral, máximo mensual diría yo, pero el seguimiento semanal, semanal, semanal, es lo importante acá.
Veronica Traynor | 33:38.606
Maravilloso. Y a ver, una casi última pregunta, pero ¿esto aplica a todas las industrias y a todos los tipos de proyectos? ¿Cómo lo piensan?
Laura Zanenga | 33:49.430
Buena pregunta, buena pregunta. De hecho, me venía a la mente mientras me hacías la pregunta, que tengo un amigo que es tan fanático de los OKRs, que tiene un hijo de cuatro años,
Veronica Traynor | 33:59.294
y al hijo lo llamó OKR.
Richard Johnson | 34:02.876
Lo llamó Oscar.
Laura Zanenga | 34:06.810
definen un conjunto OKRs para ser mejor persona.
Richard Johnson | 34:11.832
¡Qué bonito!
Laura Zanenga | 34:12.952
Entonces, con su hijo de cuatro años, definen juntos OKRs para él convertirse en una mejor persona, en una buena persona.
Richard Johnson | 34:22.716
¡Qué lindo!
Laura Zanenga | 34:24.477
Puede hacer eso. Creo que los OKRs podrían adaptarse.
Richard Johnson | 34:29.199
¿Qué?
Veronica Traynor | 34:30.700
Lo voy a aplicar con mi ex marido, que me encanta.
Richard Johnson | 34:36.430
Hagamos un mejor mundo, un mundo más feliz. Oye, pero es que te respondió Laura, es que ese ejemplo responde todo. Los OKRs son una herramienta para seres humanos, ¿vale? De seres humanos para seres humanos. Por lo tanto es aplicable, uno dice en la industria, en el contexto en que sea es aplicable. Ahora, lo que ocurre es que los OKRs como tienen este atributo de aspiracional, Sí, por supuesto, podemos pensar en muchas industrias, muchos negocios u organizaciones, no sé, se me ocurre, si a la primera, si organizaciones del Estado, ¿cierto? O lugares en donde hay un status quo, que el concepto aspiracional como que está un poquito oxidado, ¿cierto? Entre medio de telas de araña. Pero eso es otro tema, es un tema más problema cultural que un tema de aplicación de una metodología de este tipo, ¿vale? Pero sí, la respuesta, a mi modo de ver, Lauris y Vero, es en todo lugar, en todo momento.
Laura Zanenga | 35:34.611
Podríamos ponerle OKRs a los políticos, ¿no? En Argentina. Podríamos ponerle OKRs a los políticos.
Veronica Traynor | 35:40.113
Sobre todo a ser mejor persona.
Richard Johnson | 35:42.674
Sí, sí, sí. Ser más creíbles.
Veronica Traynor | 35:45.795
Muy loco, muy loco. A ver, ¿con qué pensamiento nos quedamos? ¿Con qué pensamiento te quedas de todo esto que hablamos?
Laura Zanenga | 35:54.337
Bueno, vos me conoces, Vero, esa es… cuáles son por ahí las guías que tengo, ¿no? Pero para mí es la colaboración para la creación de OKRs que realmente sean aspiracionales para las personas y que eso los motive a avanzar y a lograr esos objetivos que están deseando. Me encangueo con eso.
Veronica Traynor | 36:14.923
Richard Johnson.
Richard Johnson | 36:19.064
Estoy pensando en eso. Voy a hacer trampa porque déjame plantear un pensamiento. Fíjate, me encantan los OKRs, pero algo que he estado empujando muchísimo a nivel personal y también como equipo, repito, el tema del seguimiento. Para mí, si hay keywords que voy a utilizar en esta sesión, es foco, alineación, aspiración como definición, pero luego ejecución y aprendizaje. Sin esta segunda parte, todo lo romántico de lo bonito y de lo del principio se queda en lo romántico y bonito, pero totalmente inerte, ¿vale? Entonces, para mí, la belleza está en la ejecución y en la capacidad incluso de definir cosas que hayamos definido que no estaban, que no calzaba, ¿vale? Eso te comento y después te tiro una idea final para que nos comentes tu tuit.
Veronica Traynor | 37:14.900
Me gusta, me gusta. A mí lo que me resulta es… Me encanta cómo acá se ve la personalidad de cada uno, ¿no? La colaboración, el seguimiento, la ejecución. A mí lo que me resuena es ética, transparencia y aspiración. Y creo que la aspiración está sumamente ligada, perdón que distingue mucho con el health coaching, pero, lo digo rápido, pero en el health coaching, básicamente la pregunta es qué te nutre, qué te apasiona, qué te inspira. Y si esto que te apasiona está vinculado con lo que realmente haces en tu día a día y en tu profesión, ¿no? Y esto está muy olvidado en muchas empresas. Es como, no, acá venís a hacer esto, punto. Y no tenemos esta responsabilidad de decir, no, nosotros queremos ser una empresa donde la gente pueda alinear su pasión para tener gente apasionada y que podamos aunar y llegar juntos al mismo propósito. Entonces esto resucita. la aspiración, y me parece fabuloso. Y ni que hablar la ética y la transparencia.
Richard Johnson | 38:21.720
Totalmente. El pensamiento final que quería decir tiene que ver más con qué pudiésemos compartir para los auditores, para que nos siguen, para que nos escuchan por primera vez, qué podríamos recomendar como adicional, material, no sé, literatura, podcast u otra cosa que se nos venga a la mente, y me voy a tomar la libertad de… de dar primero mi recomendación. Por supuesto, hay varios libros de OKR, pero para mí el base, ¿cierto? El que quiere tener una lectura amena, porque es muy divertido el libro también, es el, en español, Mide lo que importa, de John Doerr, que fue básicamente el que impulsó en Google y presentó el concepto de OKR con Google en primera instancia. Y un segundo libro que también le recomendaría.
Veronica Traynor | 39:07.588
¿John Doerr como puerta?
Richard Johnson | 39:09.688
No, es Doerr. Ah, OK. Doerr. Doerr. Como John Doe, pero con doble…
Veronica Traynor | 39:16.075
Que se llame Puerta,
Richard Johnson | 39:17.856
¿no? No, bastante simbólico, diría que se llame Oscar Doerr. Oscar. Bueno, en fin. Y el segundo libro, para cerrar la idea, uno que tiene que ver con lo que yo decía de la ejecución. Para mí, la Biblia de la ejecución, que se llama Las Cuatro Disciplinas de la Ejecución. Creado también, escrito por Sean Covey, hijo de otro emblema también de management, de Stephen Covey, de los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Pero estas cuatro disciplinas de la ejecución toma el tema de los OKRs y lo lleva más allá, ¿cierto? En temas de la ejecución, el cómo garantizar de que tengamos esa cadencia de seguimiento y un tablero de control para ver siempre si estamos ganando o no. Me encanta ese concepto, ¿vale?
Laura Zanenga | 40:00.940
Muy bueno, coincido con Richard y sumaría como herramienta, no tanto más de bibliografía, porque creo que con los que recomendó Richard está, sobre todo aquellas personas que quieren arrancar, que les gustaría como… le hemos despertado un bichito y que quieran arrancar o investigar o empezar a probar con OKRs, para el seguimiento, para la bajada, hay muy buenos canvas para definición de OKRs y seguimiento que son súper útiles, que los podemos colgar en algún…
Richard Johnson | 40:28.639
Sí,
Veronica Traynor | 40:30.476
En algún ropero. No sé dónde, no sé dónde,
Laura Zanenga | 40:33.717
pero en algún lugar lo podemos jugar. Sí, en nuestras redes sociales. Entonces lo vamos a compartir para que…
Richard Johnson | 40:40.819
No, no, no, lo podemos incluir en la descripción de este episodio. La descripción de este episodio, lo encontrarán en el Spotty, ¿vale? Y en el SoundCloud y en los otros canales, ¿vale? ¿Qué más, queridas? ¿Qué más? ¿Nos queda algo más que aportar?
Veronica Traynor | 40:54.802
Muy interesante. Yo realmente me llevo de acá a… aplicarlos para mi persona también, ¿eh? Me encantó, me encantó con mi hijo, con mi marido, con todos, pero me lo llevo, me lo llevo esto para, porque creo que tiene que ver con dejar de ser seres inertes y empezar a conectar con nuestras propias pasiones y tener un plan para nuestras propias pasiones también,
Laura Zanenga | 41:16.633
¿eh?
Richard Johnson | 41:17.594
¿Cómo aterrizar en el día a día el logro de nuestros propósitos? Sí,
Veronica Traynor | 41:22.176
sí, total, y que no se nos pase la vida,
Richard Johnson | 41:24.838
¿no? Que no se nos pase la vida buscando, tal cual. Ay, qué romántico nos pusimos. Bueno, como siempre decimos y lo seguiremos diciendo, este episodio, los anteriores y los futuros, los encuentran en www.multiplica.com, diagonal, Relevant Show, y nos vemos en una próxima ocasión. Gracias Laura.
Veronica Traynor | 41:46.677
Gracias Lau por venir.
Laura Zanenga | 41:47.958
Gracias a ustedes.
Richard Johnson | 41:50.079
Adiós. Adiós.
Laura Zanenga | 41:51.459
Bye bye.
